<<포괄임금계약, 강행법규 위반 합법화의 마술>>

1. 서머타임제 도입에 대한 황당한 반대 이유

정부가 재도입을 검토하고 있는 서머타임제는 재계의 찬사와 함께 노동계의 반대에 부딪히고 있다. 노동계는 서머타임제가 근로시간만을 1시간 더 늘리는 효과만 가져올 것이라고 주장한다. 외국인이 듣는다면 고개를 갸우뚱할 주장이다. 근로기준법의 시간외근로와 그에 따른 법정수당에 대한 조문만을 보면, 사용자들이 굳이 그렇게 해야할 필요 없이 서머타임제를 기화로 근로시간을 한시간 더 늘린다면 150%의 임금을 지불하는 비용을 치뤄야 하는데 노동계의 주장은 의아할 따름일 것이다. 결국 이는 우리의 현실을 보여준다. 우리 주위 노동자로서 일하고 있는 우리의 가족들, 친구들, 연인들은 어디에서나 대가 없는 초과노동에 시달리고 있다. 이 모든 것은 근로기준법 위반이다. 그러나 대법원 판례는 그 사용자들에게 빠져나갈 훌륭한 구멍을 마련해 주었다.

2. 포괄임금제 개념

근로기준법은 기준근로시간(주5일제 하에서는 1주일 40시간)에 대응하는 기본임금과, 그 기준근로시간을 초과한 시간외근로·야간근로·휴일근로에는 그 기본임금에 가산금을 붙여 따로 계산하여 이 둘을 합산하여 임금으로 지급하는 방식을 예정하고 있다. 사용자가 80만원으로 기본임금을 정했으면, 일을 더 시키거나, 밤중에 시키거나, 일요일에 나와서 일해라고 하는 행동에 신중을 기해야 할 것이다. 노동가치를 가산임금이 압도하면 바보짓이 되니까. 그런데 다음과 같이 임금을 지급하는 방식도 좋다면 어떨까? 월급을 한달 100만원으로 정했으면 그것으로 돈 받는 것은 이제 끝이고, 각종 법정수당도 다 포함된 것으로 보자는 것이다. 즉, 아무리 일을 많이 시켜도, 야간에 시켜도, 휴일에 시켜도, 100만원으로 끝이다. 이것이 바로 포괄임금계약이다. 판례는 근로형태‧업무의 성질상 근로시간계산이 곤란하거나 재량의 여지가 많은 경우에는 기본급에 일부 법정수당이 포함되어 있다는 내용의 포괄임금계약을 체결할 수 있다고 판시, 이에 합법적인 법적 지위를 부여하였다(대법원 1983.9.13. 선고 82다카49 판결).

2. 포괄임금제의 적법성

이것은 근로기준법의 규정에 없는 것을 인정하는 예외적인 임금지급 형태다. 그래서 대법원은 적법요건을 제시한다. 판례에 의하면 포괄임금제도와 관련된 근로계약의 유효조건으로 ㉮ 업무의 성질등을 참작하여, ㉯ 근로자의 승낙하에 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하고, ㉰ 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다고 한다.

(1) 업무의 성질

① 업무의 성질은 작업과 휴식의 반복성과 변동성이나 사업장 밖에서의 장거리 운행 등으로 실제로 근무했는지의 여부와 그 근무시간을 정확하게 확인하기 어려운 때, ② 감시적 ․ 단속적 업무로써 24시간 휴식없이 계속 근무하는 업무가 아니나 원칙적으로 근무장소에서 이탈할 수 없는 것으로 그 형편과 요령에 따라 작업․휴식․수면을 반복하면서 명백한 작업시간과 휴게시간을 구별하기 어려운 경우 및 ③ 기준근로시간을 초과한 연장· 야간 근로가 당연히 예상되는 근로계약의 경우를 포괄임금계약이 유효하게 체결될 수 있는 업무로 보고 있다. 판례는 위와 같은 경우로 건설공사 현장 근로자(대법원1982.12.28. 선고 80다3120 판결), 화물운송운전자(서울민사지방법원 1991.4.11 선고 89가합69194 판결), 관광버스운전자‧택시운전자‧시외버스운전자(대법원 1990.11.27 선고 90다카6934 판결), 아파트의 경비‧관리(대법원 1983.10.25 선고 83도1050 판결), 시설의 작동‧고장관리인, 보일러공을 들고 있다.

그러나 이러한 업무의 성질 때문에, 근로기준법의 연장수당규정, 휴가수당규정등을 사실상 배제하게 되는 포괄임금제가 불가피하다고 보는 태도는 이해하기 어렵다. 우선, 경비업무나 시설·작동 관리인, 보일러공과 같은 감시·단속적 업무도 근무장소에서 이탈할 수 없고 자신이 해야 할 업무가 생겼을 때에는 언제든지 처리해야 하는 것이므로 그러한 제약을 받는 근로의 강도를 평균적으로 충분히 관념할 수 있고 이렇게 감안된 평균 강도를 기준으로 노사간에 통상임금을 합의할 수 있다. 애초에 평균 노동강도를 관념화할 수 없다면 포괄임금계약 자체는 더욱 불가능할 것이다. 한 시간 근로의 평균적 가치도 생각할 수 없다면 한 달 근로의 평균적 가치는 더더욱 관념화하기 힘든 것 아닌가? 경비업무를 8시간 서는 것과 24시간 서는 것은 명백히 그러한 제약·준비 상태에 임해야 하는 시간이 3배 늘어난 것으로서 계량가능한 일이다. 근로의 밀도와 강도를 평균적으로 생각하여 감시·단속 업무의 시간급통상임금을 산정하면 되는 일이지, 이를 두고 포괄임금제가 꼭 필요하다고 하기 어렵다.

근로와 휴게시간의 명백한 구분이 어렵다는 이유로 판례는 건설현장 노동자도 포괄임금계약제를 적용시키고 있다. 그러나 육체노동을 하게 되면 근육이 쉬기 위해 잠시 쉬는 것은 일의 필연적인 과정이며, 엄연히 현장에서 감독을 하고 있는 자가 있는데도 평균적인 노동밀도와 강도를 기준으로 한 근로시간을 계산할 수 없다는 것은 억지이다.

또, 택시운전기사와 같이 직접적으로 근로시간을 확인할 수 없는 경우에도 그날의 수입금에 따라 근무시간을 간접적·객관적으로 확인할 수 있으며, 화물운송운전사의 경우에도 운송거리나 운송경로의 평균적 난이도에 따라 실근무시간을 그대로 반영하지는 않더라도 근로기준법의 규정 취지를 살려 근로시간을 계산하는 것은 얼마든지 가능하다. 시외버스운전사의 경우에는 오고가는 경로가 늘 거의 일정한데 이를 계산할 수 없다는 것은 이해할 수 없다. 그 외에도 근로시간을 확인할 수 없는 경우에는 근로기준법도 예정하고 있는 도급제 방식(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제6호)으로 충분히 간접계산이 가능하고 이에 따라 얼마든지 가산임금 등 법정수당을 지급할 수 있는 기초가 쉽게 마련이 가능하다.

컨베이어 벨트에서 일하지 않는 현대인의 많은 업무는 판례가 요구하는 정도의 ‘계산가능성’을 가지지 못한다. 주위에서 흔히 볼 수 있는 사무직 직원을 보라. 그는 가끔 인터넷도 하고, 일의 페이스를 높이기도 하고 줄이기도 한다. 다른 부서의 결과물을 기다리느라고 대기하는 시간이 있기도 한다. 그렇지만 이러한 업무의 경우에 포괄임금제를 실시하지 않고 법정수당을 제대로 지급하는 사업장도 분명히 존재하고 있음은 업무성질에 내재한 포괄임금제의 불가피성이란 없음을 말해준다.

그리고 연장·야간 근로가 근로의 내용에 당연히 내재된 근로와 그렇지 않은 근로의 구별은 본질적으로 존재하지 않는다. 예를 들어 정보통신기업에서 연구업무에 종사하는 사람은 연장·야간 근로가 당연히 내재된 것인가 아닌가? 연구가 진행되는 상황에서 컴퓨터 앞에서 라면 먹고 소파에서 자지 않으면 연구가 이루어지지 않기 때문에 포괄임금계약이 가능한 업무성질·태양이라 볼 것인가? 경비업무는 낮에 8시간마다 3교대제로 운영할 수도 있다. 그것은 경비업무의 내재적 성질에 위배되는 기이한 것인가? 어떤 업무이든지 사람을 적게 쓰면 연장·야간근로가 당연히 뒤따르게 되는 것이고, 사람을 많이 쓰면 연장·야간근로 없이 일이 끝나게 되고 교대횟수가 크면 야간근로 빈도도 낮아지기 마련이다. 대법원은 연장·야간 근로가 당연히 내재된 근로라고 자의적으로 해석할 수 없는 단 하나의 직종이라도 예를 들 수 있을지 의문이다. 입법자가 강행규정으로 송사처리 기한을 설정하고, 동시에 법원행정직 사무직원의 수를 반으로 줄이고, 기한을 넘긴 사건이 있는 법원에 대해서는 감봉·정리해고를 한다면 법원행정직 사무는 당장 연장·야간 근로가 근로의 내용에 당연히 내재된 근로가 될 것이다.  결국 내일 할일을 어떤 이유에서건 쉽게 미룰 수 없는 지구상 모든 직종은 포괄임금계약 체결대상이라는 뜻이 된다.

이렇게 업무의 성질·태양이라는 것이 법리적으로 자의적인 기초 위에 서 있기 때문에 포괄임금계약의 적용대상은 언제든지 확장될 수 있다. 시외버스운전이 적용대상이라면 시내버스가 적용되지 않을 이유가 없다. 당연한 외연적 확장의 결과로, 법원은 식당조리원(전주지법 군산지원 2002. 10. 15. 선고 2002가단316 판결), 스프링제조업에서 포장이나 절단·연마와 같은 단순 기능업무(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699판결)에 종사하는 사람들의 임금계약이 이른바 포괄임금계약에 해당한다고 판결하였다. 식당 조리원은 하루종일 식사를 준비하고 음식재료를 나르고 씻고, 설겆이를 해야 하고 고정된 장소에서 감시·감독도 가능하다. 스프링제조업은 전통적인 제조업 모델의 근로형태인데 더 말할 나위도 없다.

급기야 대법원은 근로시간 측정이 가능하면서 연장‧야간근로가 근로의 내용에 당연히 내재되어 있지는 않아, 근로형태나 업무의 성격이 포괄산정임금제에 해당되지 않는다 하더라도 계산의 편의와 근무의욕 고취를 목적으로 하는 경우(대법원 1990.11.27. 선고 89다카15939 판결)도 포괄임금계약이 가능하다고 하여, 사실상 모든 직종이 포괄산정임금계약의 적용 영역이 될 수는 것처럼 판시하였다. 일단 근무의욕 고취는 말도 안되는 소리를 그냥 폼으로 넣어 놓은 것이다. 오늘 연장근로는 회사사정상 하게 되지만 돈은 월말에 더 받게 되겠지 이렇게 생각하는게 인지상정이지 이 세상 어느 노동자가 이미 받을 돈은 딱 정해져 있는데 “오늘도 대가없이 야근이야, 아유! 기뻐 죽겠네~ 일요일에도 나오란다. 참으로 일할 맛 나네” 이렇게 말하겠는가? 포괄임금제는 어디서나 근무의욕을 떨어뜨리지 고취시키지 않는다. 계산의 편의는 포괄임금제로 하면, 가산임금과 휴일수당, 휴일근로수당도 따로 지급하지 않아도 되는데 계산 편의가 없을 까닭이 있겠는가? 사용자에게는 언제나 계산이 편리할 것이다. 결국 업무의 성질·태양은 첫째로 그 경계를 논리적으로 확정불가능하며 계산의 편의라는 요건의 추가로 완전히 무의미한 요건이 되어 버렸다.

(2) 근로자의 승낙

포괄산정임금제의 도입과 관련된 포괄산정계약의 유효성은 ㉮ 근로자에게 사전에 승낙을 받았는지 여부,  ㉯ 명시적 근로계약이 있었는지 여부, ㉰ 묵시적 동의가 있었는지 여부, ㉱ 승낙의 사실을 추정할 수 있는지의 여부에 따라 인정된다고 판례는 보고 있다. 그러나 특히 마지막 두 항목 때문에 이 (2) 요건은 유명무실화되고 있다.

① 서울지하철공사 사례(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결)에서 판례는 청원경찰인 원고 근로자들이 1일 24시간 격일 근무 또는 특수일근제로 근무하면서 위 제 수당을 아무 이의없이 지급받았다는 이유로 포괄임금계약이 체결되었다고 하고 있다. 또한, 하급심 판례로서,  사용자가 일방적으로 작성한 급여명세서상의 시간외․야간수당등이 1일 12시간씩 기준으로 산출된 사실(서울 고등법원 1984.1.23. 선고 83나1810 판결)의 경우에 근로자의 승낙이 있는 것으로 판시한 것이 있다.

그러나 법을 잘 알지 못하여 제 때 이의하지 않은 것이나, 사용자가 급여명세서에 대충 법정수당을 합한 것처럼 일률적으로 적어 놓은 것을 가지고 묵시적 동의를 했다는 것은 의사해석이 아니라 탈법적인 의사간주에 불과하다. 근로기준법의 강행규정을 탈법화한 사용자의 행태에 대해서 근로자가 상당기간 정도 겪고 난 뒤에야 구제절차를 밟는 일은 오히려 일상적인데, 만약 강행법규 위반에 대한 묵시적 동의라는 판례의 태도를 일관한다면, 근로기준법은 전 측면에 걸쳐서 아무런 기능을 할 수가 없을 것이다. 각 강행법규 위반에 ‘포괄임금제’와 같은 자의적인 이름을 붙여주고는, 그러한 관행이 상당정도 지속되었다는 이유로 ‘묵시적 동의’를 인정해 버리면 되기 때문이다. 학교 수위직에 있는 근로자에게 사용자가 월급이 매월 얼마씩이라고 말하였을 뿐이고 그 가운데에 제반수당을 미리 포함시켰다는 말을 전혀 하지 아니한 채 임금내역표상 제시된 임금을 계약서에 기재함에 있어 서로가 상의없이 일방적으로 만들어 아무런 기준도 없이 각종 수당을 포함하는 것으로 분류하여 일방적으로 기재한 것은 근로자가 사회적․경제적 약자로 무지한 점을 이용한 것이므로 무효라고 판시한 하급심 판례(서울민사지방법원 1971.10.13, 71가합1663)의 태도는 이와 같이 너무나 당연한 원칙을 확인한 것인데, 위 대법원과 고등법원 판결은 모두 이러한 원칙에 명시적으로 어긋나고 있다.

(3) 불이익 및 제반사정의 고려

판례는 불이익한지 여부는 그 포괄임금제에 의하여 지급된 임금이 취업규칙이나 단체협약에 비추어 불이익한지를 가리키는 것이라 하고 있고, 그 여부는 포괄임금계약 내용 자체에 비추어 판단하여야 하고 동일한 사업장 내의 포괄임금제를 약정하지 아니한 일반직 근로자들의 임금과 비교할 필요는 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결)고 하였다. 이러한 입장은 그럴듯해 보이지만, 위 판례사안은 스프링제조업 회사가 일반사원과 일용직사원으로 소속 근로자를 구분해서 취업규칙도 따로 운용하고 있는 차별적 노무관리의 대표적 형태였다. 그런데 취업규칙은 바로 사건에서 문제된 일용직 사원들의 취업규칙이었고 일반사원의 취업규칙은 아니었다. 그러므로 포괄임금제를 체결하지 아니한 동종의 근로자와 비교하지 말라는 대법원의 ‘비교’는 ‘자기자신과의 비교’라는 동어반복에 불과해지는 법리적으로 타당성을 잃은 결과를 낳는다.

당연히 비교의 최소한의 기준은 강행법규인 근로기준법이 되어야 한다. 기준근로시간을 초과한 연장근로와 야간근로·휴일근로가 당연히 예정되어 있는 계약도 유효하다는 태도는, 근로기준법의 근로조건을 무시하는 계약도 ‘근로자에게 불이익하지 않다’는 판단인데, 이는 강행법규의 최소기준도 불이익 판단의 기준이 될 수 없다는 태도에 다름 아니다. 만약에 주휴일에 늘 일하는 것이 예정되어 있는 계약이 체결되었다면 사용자는 실질적으로 근로자에게 휴일을 주고 있지 않다. 만약 근로자가 쉰다면 그것은 예정되어 있는 근로시간만큼 일하지 않은 것이기 때문에 임금 정액에서 공제하게 된다. 대법원은 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연월차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연월차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다고 한다. 그러나 실질적으로 노동자 입장에서 보면 월급을 정해놓고 일요일날 쉬면 월급에서 공제해 버리는 것은 실질적인 휴일, 휴가권 박탈이다. 더 일할 때는 돈이 불어나지 않지만 일요일 쉬면 돈은 줄어드는 것이다. 그러나 원래 일요일은 쉬어도 돈이 나오는 날이다. 그래서 유급휴일이라고 한다. “그런데 유급휴일날 쉬었다고 돈을 공제해 버린다”는 앞뒤도 맞지 않는 진술이 합법적이고 유효한 것이라고 인정되는 것은, 포괄임금계약이 법정수당에 대한 근로기준법의 모든 체계와 전혀 정합성도 없고, 그 법의 정신에도 맞지 않음을 말해주고 있다.

3. 결론

마술은 다음과 같은 순서로 이루어진다:「강행법규 위반의 관행이 존재한다. 그런데 강행법규 위반이면서 합법화될 수 있는 경우라고 해서 법적 개념 X를 만든다. X의 요건 몇 개를 작출해 낸다. 물론 그 요건은 무의미하거나 유명무실한 것이다. 따라서 모든 강행법규 위반은 X라는 개념을 통과해 합법화된다.」 이것은 순수히 개념적 장난에 불과하다. X라는 개념이 법을 최선으로 보이게 하는 해석의 결과 도출된 것이 아니라면.

법규의 명문규정에도 불구 어떤 행위에 법적 지위를 부여하거나 박탈하려면 거기에는 그 법에 깔려 있는 원리에 대한 더 나은 구현이라고 보여, 그러한 예외를 인정하는 것이 통합적으로 법을 읽는 것이라고 볼 수 있어야만 한다. 뉴욕주 대법원 판사들은 엘머사건(Riggs v. Palmer, 115 N.Y. 506, 22 N.E. 188)에서 뉴욕주의 유언법에는 명시적 규정이 없다 하여도 유언자를 살인한 사람은 그 유언에 따라 상속받지 못한다는 결론을 도출했고 그것이 법문에 문자적으로 표현되어 있지 아니더라도 법을 읽는 최선의 방식이라고 말할 수 있었다.

그러나 포괄임금제는 근로기준법의 통합성을 높이기 보다는 그것을 모순적이고 자의적인 규칙의 집합으로 보이게 한다. 판례가 제시하고 있는 이유들-계산의 편의, 고무줄 같은 업무의 성질·양태, 근무의욕의 고취, 관행의 존재, 묵시적 동의의 의제, 경제적 유불리-는 근로시간제한, 주휴일·휴가, 법정수당 등에 관한 관련법 조항을 떠받드는 사회법적 원리(principle)과 모순되는 원리-사용자의 사업장에서의 지배권은 침해되어서는 안된다-거나 이 원리와 아무런 관련성을 가지고 있지 않은 정책적 논거(argument of policy)다. 만약 경제적 보상 수준이 근로조건의 전부라면 왜 근로기준법은 위 조항들을 규정해 놓았을까? 모든 근로기준은 근로자와 사용자의 합의에 맡긴다고 하면 간단하지 않은가?

기준근로시간이 있는 이유는, 근로자에게 일정한 휴식시간을 마련하여 인격적 삶을 누릴 자유를 실질적으로 보장하기 위해서이다. 대등한 관계에서 이루어지는 민법상 계약과 달리, 노동법 영역에서 계약은 힘의 우열을 전제한다. 사용자가 연장근로나 휴일근로를 명했을 때 이를 거부할 수 있는 자유는 근로자에게 사실상 주어져 있지 않다. 그러므로 근로자의 동의요건은 사용자의 전횡에 사실상으로는 어떠한 제약도 되지 못한다. 그러나 연장근로나 야간근로, 휴일근로에 가산임금을 줘야 한다면, 이는 근로시간과 관련한 근로조건을 실질적으로 강제할 수 있는 유용한 수단이 된다. 바로 이 점이 근로기준법이 노동시간과 법정수당에 대한 규정을 두고 있는 원리적 이유다.

판례는 이러한 점은 전혀 고려 대상으로 보고 있지 않은 듯 하다. 노동시장 유연화가 성장률을 높이고 그에 따라 총고용이 늘어난다는 정책적 이유로 쟁의행의의 정당한 목적대상으로서 정리해고를 제외시킨 판례의 설시에서도 보이듯이, 한국 사법부의 주류가 염두에 두고 있는 것은 ‘정책적 효율성’ 뿐이다. “포괄임금계약이 널리 보아 경제적으로 근로자 전반에게 유리한 결과를 가져올 것인가? 포괄임금계약을 허용하면 더 많은 생산이 이루어지고 기업 이윤이 더 많이 창출되어 결과적으로 흘러내림 효과(trickle-down effect)에 의해 법정수당 없이 일하는 근로자에게 이익이 될 것인가?”라는 질문이 그들의 화두다.

입법부가 맡아야 할 정책적 판단을 사법부가 탈취하여 함으로써 과연 훌륭한 결과가 도래했는가? 판례는 포괄임금계약이 노동시장의 기능을 높여준다고 생각했을지도 모른다. 그러나 포괄임금산정제를 취했을 경우에 시간급통상임금은 역산되어야 하기 때문에 명확하지 않게 되고, 앞으로 어느 정도 연장근로·휴일근로를 하게 될지 가늠할 수가 없게 되어 노동시장의 가격 투명성이 사라지게 된다. A라는 노동자는 K기업과 P기업 중 하나를 택하는 데 시간당 임금과 평균 여가 시간을 알고 싶어 한다. 그런데  K기업과 P기업 모두 연봉 2000만원을 제시하고 포괄임금계약을 채택하고 있다. 그렇다면 A라는 노동자가 중요시 여기는 두 가지 요소는 실제로 일해 보기 전까지는 노동시장에서 결코 공유될 수 없는 정보가 된다. K기업과 P기업은 보다 나은 조건으로 노동공급자를 유인하기보다는 잔머리를 굴려 숫자로 노동자를 속이고는 얼마나 많은 시간을 돈을 똑같이 주면서 착취할까를 고민하게 될 것이다. 이는 노동시장을 매우 불투명하게 만드는 것이며, 불투명한 시장은 부의 생산성이 매우 낮은 시장이 된다. 이는 정보탐색비용을 고려에 넣었을 때 주류 경제학에 따라도 당연히 도출되는 결론이다. 이를 부정하는 판례는 근로에 대한 기업 통제력 극대화=부의 극대화=법의 정신으로 보는 두 단계의 비약적 논리를 전제하고 있는 셈이다.

이론적으로뿐만 아니라 실제로도 포괄임금계약형 근로시간 관리는 한국 기업의 생산성을 현저히 떨어뜨리고 있다. 2007.9.03. ILO가 발표한 ‘노동시장핵심지표’ 보고서에 의하면 한국은 조사대상국 52개국 가운데 근로시간은 연 2200 시간 이상으로 가장 긴 데 비해, 시간당 노동생산성은 1위인 미국의 68%에 불과했다. 바짝 할 일 다 해놓으면 저녁에 또 일이 떨어져서 오히려 더 바빠지고 어차피 퇴근하지도 못한다면, 당연히 할 수 있는 한 최대한 설렁설렁 일하는 것이 합리적인 전략 아니겠는가? 에너지 낭비하면서 밤늦게까지 지루하게 일하고 집에 가자 마자 쓰러져 자는 것이 강행규정을 자의적으로 파괴하여 유도할만큼 그토록 바람직한 사태인가?

물론 설사 노동시장의 생산성이 포괄임금제에 의하여 변함이 없거나 더 높아진다 하여도 여전히 판례의 태도는 잘못된 것이다. 왜냐하면 이러한 질문들은 입법부에서 맡아서 해야 하는 질문이기 때문이다. 사법부가 염두에 두어야 하는 고민의 지평은 그와는 차원이 달라야 한다. 구성원들에게 연대적 책무를 발생시키는 진정한 공동체에서 구성원들의 ‘권리’에 대하여 판단하는 사법부는 효율성이나 공리가 아니라 통합성에 따라서, 정책판단이나 경제학 이론이 아니라 원리에 따라서 판단해야 한다. 만약에 사법부가 경제학 이론이나 공리주의적 총효용을 염두에 둔다면, 권리에 기반하여 소를 제기하는 원고들은 모두 바보짓을 하고 있는 셈이다. 부는 수단적 가치만을 가질 뿐이다. 수단에 불과한 것을 목적으로 도치시켜 놓고 부의 극대화가 사법판단의 기초가 된다면, 법해석의 많은 개념장치들은 모두 쓰레기통으로 쳐박아야 할 것이다. 그럴 경우 비용/편익의 계산방정식만을 가지고 있으면 충분하기 때문이다.

법의 통합성, 원리적 일관성을 파괴하는 판례의 태도와 흐름에 힘입어 한국사회의 사용자들은 단순히 근로기준법을 위배해 놓고는 포괄임금계약이라고 항변하는 탁월한 수완을 발휘하고 있다. 그러나 이러한 태도와 항변은 모두 근로기준법의 규범적 구조에 대한 오해나 무시에서 비롯된 것이다. 포괄임금계약은 모두 강행법규 위반으로 무효로 보고 한국사회의 노동시간은 합리적이면서도 합당하게 다시 짜여져야만 한다.