노동법학회 2차 세미나 2007.5.10.

< 정리해고 요건에 관한 대법원 판례의 간략한 검토 >

「해고와 임금」P.434~455

1997노동판례비평 ‘경영상 이유에 의한 해고의 제한’ P.174~199

2002노동판례비평 ‘정리해고 요건 상호간의 관계’ P.254~267

2003노동판례비평 ‘정리해고의 효력요건으로서 근로자대표에 대한 사전통보기간’ P.265~280

1. 정리해고의 의의

정리해고, 즉 경영상 이유에 의한 해고라 함은 사용자가 경제적, 산업구조적, 기술적 성격에 기인한 기업합리화 계획 등 긴급한 경영상의 필요에 따라 재직 근로자를 감축시키거나 그 인원구성을 바꾸기 위해 일정한 요건 아래 행하는 해고를 말한다(『해고와 임금』 P.443).

2. 근로기준법상의 정리해고 관련 규정

제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 “근로자대표”라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.<시행일 2007.7.1>

④ 사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

제25조(우선 재고용 등)

① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.<시행일 2007.7.1>

② 정부는 제24조에 따라 해고된 근로자에 대하여 생계안정, 재취업, 직업훈련 등 필요한 조치를 우선적으로 취하여야 한다.

3. 대표적인 판례들

(1) 한빛은행(현 우리은행) 사건(대법원 2002.7.9. 선고 2001다29452 판결)

① 사건개요

상업은행은 1998.8.24. 누적된 적자로 인하여 경영개선 목적으로 한일은행과 합병계약을 체결하고, 1998.9.30. 합병등기를 마쳐 한빛은행(현재 우리은행, 이하 피고은행)으로 되었는데 피고은행이 1999.1.22. 금융감독위원회 및 예금보험공사와 체결한 경영정상화를 위한 세부이행계획 이행약정의 필수이행사항 중에는 3급 이상 직원을 최대한 감축하도록 노력하라는 내용이 포함되어 있었다. 이에, 피고은행은 감축대상인원 및 감축대상 선정기준을 노동조합에 통보하는 한편, 특별퇴직금을 지급하는 희망퇴직 실시를 발표하였다. 한편, 피고은행은 1999.3.4. 노동조합과 1급, 2급, 3급 직원의 총 282명을 감축하기로 합의하였고, 당시 원고는 감축대상으로 선정되었다. 이후 피고은행은 3급이상 직원을 대상으로 희망퇴직을 실시하였는데 3급의 경우 감축대상자들 중 원고만 희망퇴직을 신청하지 아니하여 나머지 감축대상자인 281명과 감축대상이 아니었으나 희망퇴직을 신청한 1급 및 3급직원 5명 등 총 286명에 대해 희망퇴직을 시켰다. 이후 피고은행은 원고에게 감축대상자로 선정된 사실을 통보한 후 1999.4.30.자로 원고를 정리해고하였다.

② 원심과 대법원의 판단 비교

	원심 (서울고법 2000나15908)	대법원 (2002.7.9. 선고 2001다29452)
긴박한 경영상의 필요성	피고은행이 1999년 1/4분기에 3406억원의 순이익을 기록하였고, 1999년 상반기에는 순이익 5,585억원, 업무이익 1조992억원, 충당금적립비율 115%를 기록한 사실을 인정한 후 일련의 구조조정 과정에서 경영상태가 호전되었던 점 등에 비추어 피고은행이 원고를 해고할 당시에는 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 단정할 수 없다.	피고은행은 1999년도에 1조9872억원이 적자를 기록하였으며, 그 후에도 예금보험공사로부터 2000.12.30. 출자형식으로 2조7644억원, 2001.9.29.출연형식으로 1조8772억원의 공적자금을 추가로 지원받은 점에 비추어보면, 피고은행이 1999년 상반기에 일시적으로 흑자를 기록한 것은 부실요인이 제대로 반영되지 않은 가결산이었기 때문이라고 보아야 하고 이 자료를 들어 피고은행의 경영상태가 구조조정의 필요가 없을 정도로 호전되었다고 볼 수 없으며, 오히여 위와 같이 피고 은행의 경영위기가 계속되고 있었고 이를 극복하기 위하여 실시한 합병과 부서 통폐합에 따른 인원과잉현상을 참작하면 피고은행이 원고에 대한 정리해고를 실시할 당시에도 이를 실시하여야 할 고도의 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 할 것이다.
해고 회피노력	원고가 희망퇴직에 불응하자 피고은행은 하향배치전환, 전적 등의 고용유지노력을 하지 않고 사실상 퇴직을 강요하는 수단으로 인사부조사역으로 인사발령을 하여 현직에서 배제시키고 휴직명령을 내린 후 해고한 점에 비추어 피고은행이 희망퇴직을 실시하였다는 사실과 해고직원 중 일부에게 재취업을 알선하였다는 사실만으로는 해고회피노력을 다하였다고 보기 어렵다.	정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적․ 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작하여야 한다. …공적자금을 지원받아 회생의 기회를 마련하였던 점, …희망퇴직자를 모집하였던 점, 희망퇴직자 중 일부를 계약직으로 전환하여 재취업시키고, 일부는 자회사나 관련업체에 취업알선하였으며, 또 일부에 대하여는 재취업을 위한 연수를 실시하는 등 퇴직자를 배려하는 상당한 조치를 취하였던 점, 노동조합과의 협의 과정을 거쳐 당초 356명 해고계획에서 282명만을 해고하는 것으로 해고인원을 감축합의하였던 점을 고려해 보면, 피고은행은 해고회피노력을 다하였다.
합리적이고 공정한 해고의 기준	해고대상자 선정기준에 있어서 근로자의 부양의무의 유무, 재산, 건강상태, 재취업가능성 등 근로자 각자의 주관적인 사정과 사용자의 이익측면을 적절히 조화시켜야 함에도 근로자의 생활보호측면을 전혀 고려함이 없이 단순히 연령, 재직기간, 근무성적 등 3가지 선정기준만을 설정하였을 뿐 아니라 그나마 이들 기준을 합리적으로 조화시키지 아니하고 그 중 어느 하나의 요건에만 해당하면 근무성적을 다소 고려하는 외에는 다른 기준에 불구하고 아무런 심사과정도 거치지 아니하고 바로 감축대상자로 선정한 점에 비추어 그 대상자 선정기준 역시 합리적이고 공정하다고 할 수 없다.	합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적․ 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작하여야 한다. …우리나라에 독특한 연공서열적인 임금체계를 감안하면 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 연령이 많은 직원과 재직기간이 긴 직원을 해고하면 해고인원을 최소화할 수 있었던 사정을 종합적으로 고려해 보면 피고 은행이 정한 위 기준은 당시의 상황에서 나름대로 합리적이고 공정한 기준으로서 수긍할 만하고, 정리해고를 조속히 마무리지어 안정을 기해야 할 필요성에 비추어 주관적 판단에 좌우되기 쉬운 근로자 각자의 개인적 사정을 일일이 고려하지 못하였다고 달리 볼 수는 없다.
노조와의 성실한 협의	…규정 취지는 정리해고시 근로자들의 이해관계를 대변할 수 있는 조직과의 협의를 통하여 이해관계를 조절함이 필요하다는 것으로서 이에 비추어 볼 때 감축대상이 특정한 직종 또는 직급으로 한정되는 경우에는 그 대상자의 과반수가 노동조합의 조합원이면 노동조합, 그렇지 아니하면 그 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의가 필요하다고 해야 할 것이고, …이 사건의 경우 감축대상이 당초부터 피고은행 노동조합의 노조원 자격이 없는 3급 이상 직원에 한정되어 있는 바 이러한 경우 피고은행은 인원감축에 있어 3급 이상 직원 전체 또는 각 급수에 해당하는 직원의 과반수를 대표하는 조직 또는 개인과 성실한 협의를 거쳐야 하는데 감축대상이 전혀 포함되어 있지 아니하여 별다른 이해관계가 없고 일면에서는 이해가 상반된다고 볼 수 있는 노동조합과의 협의절차만을 거쳤으므로 이 사건 인원감축에 있어 성실한 협의의무를 다하였다고 보기도 어렵다.	피고은행의 노동조합이 종전에도 사용자와 임금협상등 단체교섭을 함에 있어 3급 이상 직원들에 대한 부분까지 포함시켜 함께 협약을 해왔고 이 사건 정리해고에 있어서도 노동조합이 협의에 나서 격렬한 투쟁 끝에 대상자 수를 당초 356명에서 252명으로 줄이기로 합의하는데 성공한 점 등을 종합하여 보며, 이 사건 정리해고가 실시되는 피고은행 전사업장에 걸쳐 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 이 사건에 있어서, 피고은행이 위 조항의 문언이 요구하는 노동조합과의 협의 외에 정리해고의 대상인 3급 이상 직원들만의 대표를 새로이 선출케 하여 그 대표와 별도로 협의를 하지 않았다고 하여 이 사건 정리해고를 협의절차의 흠결로 무효라 할 수는 없는 것이다.

(2) 예술의 전당 사건 (대법원 2002.7.9. 선고, 2000두 9373 판결)

① 사건개요

재단법인 예술의 전당은 문광부장관으로부터 1998년 예산삭감 및 인건비 삭감 요청을 받은 데 이어 1998.7.23.경 인원을 1998년에 20%, 1999년에 30%가량 삭감하라는 지시를 받고, 1998.9.23. 노동조합과 사이에 1998.9.말까지 정원 168명을 135명으로 감축하되 직제개편위원을 선발하여 9명의 위원으로 구성된 직제개편위원회에서 정리해고 대상자를 선정하기로 하고, 직제개편위원들은 각자 아래와 같은 선정기준에 해당한다고 판단되는 직원 10명을 무기명투표의 방법으로 뽑아 그 중 최다득표를 한 순서대로 해고대상자를 선정하기로 하였다. 그 선정기준은 ⅰ.기구개편에 따른 보직이 없어진 경우, ⅱ.직원 누구나 공감하는 비생산적인 인력, ⅲ.업무의 전문성과 그에 상응하는 능력과 자질이 부족한 인력, ⅳ.창의력, 업무추진력,업무의 적극성이 결여된 인력, ⅴ.분파의식에 합류하여 조직원으로서의 공동체의식이 결여된 인력, ⅵ.조직에 적응치 못하는 무소신 인력, ⅶ.자신의 미래에 대하여 전문적인 개발노력 의지가 없는 인력으로 합의하였다.…

② 원심과 대법원의 판단

-원심의 판단

정리해고 대상자의 선정기준 및 방법에 대하여는 근로자의 업무능력만을 기준으로 하여야 하는 것은 아니고 근로자의 생활사정, 근로자 사이의 공평성 등을 기준으로 하는 것도 가능하여 사용자에게 상당한 재량이 있고, 특히 노동조합의 동의를 얻어 결정된 선정기준 및 방법은 지나치게 자의적이거나 불합리한 것이 아닌 한 합리성을 부인할 수 없다고 하고, 원고 법인에는 노동조합의 반대로 인하여 인사고과자료나 출근상황부가 존재하지 않았고, 상벌 및 포상관계도 정리해고 대상자 선정기준으로 할 수 없었으므로 직제개편위원들의 주관적인 판단에 따르는 것이 자의적이고 불합리한 방법이라고 단정할 수 없고, 직제개편위원회는 직급별로 구성되었고 그 위원 선발에 있어서 노동조합의 동의를 받았으며, 원고 법인의 직원은 150여 명에 불과하고 1-2년 간격으로 보직을 순환하여 직원들 상호간에 다른 직원의 업무능력 내지 개인사정을 잘 알 수 있는 것으로 보이므로 직급별로 일정한 수의 직원을 선발하여 직제개편위원회를 구성한 것은 합리적이고, 직제개편위원들이 평소 획득한 정보를 토대로 하여 주관적인 판단에 따라 정리해고 대상자를 선정한 것이므로 회의 개최 하루 전에 선발되었다고 하여 그 업무를 수행하는 데 충분한 시간적 여유가 없었다고 단정할 수 없으며, 이 사건 해고대상자 선정기준은 비록 그 내용이 추상적이기는 하나 불합리하거나 자의적인 내용은 없으므로 이 사건 정리해고의 해고대상자 선정방법 및 기준은 합리성과 타당성을 갖추었다고 할 것이어서, 이 사건 정리해고는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로서 정당하다

-대법원의 판단

원고 법인이 노동조합과 합의하여 정한 해고대상자 선정기준이 다소 애매모호한 점은 있으나 자의적이라고 볼 수 없고, 평소 작성된 인사고과자료 등이 없고 상벌관계도 노동조합의 반대로 인하여 해고대상자 선정기준으로 할 수 없었던 원고 법인으로서는 노동조합과 합의한 방법, 즉 직원들 중에서 직급에 따라 직제개편위원을 선발하여 해고대상자를 선정할 수밖에 없었고 달리 해고대상자를 선정할 합리적이고 공정한 방법이 없었다 할 것인데, 원고 법인의 직원들이 상호간 업무능력과 대인관계 등을 잘 알고 있는 상황하에서는 직제개편위원들이 노동조합의 동의 아래 선발된 이상 그 선발이 위원회의 개최 하루 전일에 이루어졌다는 사정만으로는 그와 같은 방법에 의한 해고대상자 선정이 불합리하다고 볼 수 없으므로 이에 대한 원심의 판단 또한, 정당하고 거기에 합리적이고 공정한 해고자 선정에 관한 법리오해 및 심리미진 또는 채증법칙 위배로 인하여 판결의 결과에 영향을 미친 위법 등은 없다.

4. 대법원 판례의 변화 - 엄격한 4요건론에서 요건완화론으로

① 대법원 1989.5.23. 선고, 87다카2132판결 : 긴박한 경영상의 필요의 의미는, “근로자를 해고하지 아니하면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재하는 경우”를 말한다.

② 서울지법 1990.1.18. 선고, 86가합4699 : “네 가지 요건 또는 요소는 각각 고정적인 것이 아니고 상호관련하에서 유동적인 것이라 할 것이므로 네 가지 판단기준은 각각 독립적인 것으로 작용하여 그 중 하나만 결하여도 해고가 무효로 되는 엄격한 의미의 요건이라고는 할 수 없는 것이고 상호 관련하에 전체적․총체적으로 고려할 판단기준으로서 정리해고의 정당한 이유를 판단함에 있어 고려하여야 할 많은 요소 중 유형화되어 있는 중요한 고려요소라고 하여야 할 것”이다.

③ 대법원 1992.8.14. 선고, 92다16973판결 : “비록 회사가 노동조합원이 아닌 일부 정리해고대상자들과 해고에 앞서 성실한 협의를 거치지 않았다고 하더라도 조합원들을 대표한 노동조합과 합의를 거쳤으며, 나머지 정리해고의 유효요건인… 등 요건을 충족시키고 있다면 회사가 사전협의를 거치지 아니하였다고 하더라도 전체적으로 고려하여 볼 때 정리해고가 유효하다”.

④ 대법원 2002.7.9. 선고, 2001다29452 : “…여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”.

5. 생각해 볼 점

(1) 판례상 인정되는 경우와 법정화 되어 그 규정을 적용하는 경우간의 차이

(2) 법률상의 요건을 형해화시키는 판결

(3) 정리해고(경영상 이유의 해고)의 본질상 경영자와 노동자를 똑같은 지위로 놓고 평가하는 것

6. 연습문제

(1) OO 사건

제가 다녔던 회사는 LCD제조회사입니다. LCD시장의 경쟁심화와 수익성 악화로 회사 사정이 어려워지자 회사는 희망퇴직자 신청을 받았습니다. 저는 희망퇴직 신청을 하지 않았는데, 2006.9.26. 회사 인사위원회에서 희망퇴직을 신청하지 않은 저를 비롯한 몇 사람들을 정리해고 대상자로 선정하였고, 몇 주 후 정리해고 하였습니다. 그런데 대상자 선정기준은 단지 희망퇴직을 하지 않았다는 이유가 주된 것이었고, 그 선정에 있어서 근로자들의 개인적 기초 사정에 대한 배려도 없었습니다. 또한 저희들은 모두 2급갑(차장)으로서 노조가입이 제한되었는데 노동조합 위원장이 회사측과 정리해고와 관련한 ‘노사합의서’를 작성하였습니다. 이러한 정리해고가 적법한 건가요?

(2) XX 사건

2005년부터 수십종의 게임물을 개발한 업체에서 일했던 사람입니다. 회사는 게임물을 개발 후 문화관광부 산하 영상물등급위원회에 심의를 요청하였으나, 영상물등급위원회에서 게임물등급 심의업무가 지연되어 단 한건도 심의를 통과하지 못하여 최근 3년간 매출액의 급감과 경상손실 발생 및 2006년 일명 ‘바다이야기’ 사태 후 게임산업에 대한 규제 강화 등으로 당분간 국내 영업이 더욱 부진할 것으로 예상되는 상황 하에서 해외영업을 강화하고자 전략기획팀을 대상으로 정리해고를 하기로 결정하였습니다. 사장은 먼저 근로기준법상 해고예고수당에 해당하는 1개월분의 급여를 지급하는 것을 조건으로 희망퇴직자를 모집하였으나 신청자가 없었고, 근로자 중 최고위직인 조OO부장과 2차례에 걸쳐 협의를 한 후,전략기획팀 소속 근로자 4명 중 해외영업에 필요한 근로자 2명을 해외영업팀으로 이동시키고 제가 포함되어 있는 나머지 2명을 정리해고 대상자로 하여 얼마 후 정리해고 하였습니다. 이러한 정리해고가 적법한가요?

※ 참고

(1) 긴박한 경영상의 필요가 있음을 부정한 판결례

① 대법원 1989.5.23. 선고, 87다카2132 판결

피고 회사의 경영실적은 1982년도에 금 26억 4천만원의 순이익을, 1983년도에 금 11억 5천만원의 순이익을, 1985년도에 금 65억원의 순이익을 각각 거두었고, 다만 1984년도에 금 84억 5천만원의 순손실을 본 것으로 되어 있으나, 이는 해외건설사업 부문에서 수 년간 누적되어온 중장비, 차량 등의 감가상각비와 클레임을 당하여 입은 해외사업결손부분을 일시에 그 당시의 순손실로 계산하였기 때문인 경우

② 대법원 1992.5.12. 선고, 90누9021 판결

어떤 기업이 하나의 사업장에서 하나의 영업허가를 가지고 동종의 사업을 경영하면서 그 경영진의 사정 때문에 그 사업을 2개 이상의 단위로 분할하여 그 인적․물적 설비를 서로 독립시키고 회계를 서로 분리하여 경영하여 왔다 하더라도 그 경영주체가 동일한 인격체라면 그 회사 내부의 분리경영이라는 사정이 있다 하여 이를 별개의 사업체로 볼 수는 없는 것이며, 이러한 경우 여러 개의 사업단위 중 하나의 사업단위를 폐지하기로 하였다 하더라도 이는 사업축소에 해당할 뿐 사업 전체의 폐지라고 할 수는 없는 것이어서 그 사업체가 폐업되었음을 전제로 하여 그 사업단위에 속한 전체 근로자를 해고한 경우

③ 대법원 1993.1.26. 선고, 92누3076 판결

노동조합의 파업으로 일시 정상적인 경영이 어려웠다는 사정만으로 사업장을 폐쇄한 경우

④ 대법원 1995.11.24. 선고, 94누10931 판결

회사가 누적적인 적자 상태에 있기는 하지만 적자 상태가 만성적이고 앞으로도 계속 그런 상태가 유지될 가능성이 있어야 급박한 경영상의 필요가 있다고 볼 수 있을 것인데, 주택은행에서 회사에 잠식된 자본금을 보전하고도 남을 금원을 추가로 지급하고서 인수한 후 회사가 흑자로 돌아섰으며, 근로자를 해고하기 약간 전에 새롭게 고급 승용차를 구비하고 그에 부수하여 운전사까지 새로이 고용한 경우

(2) 해고회피노력의무를 다하지 않은 것으로 본 판결례

- 서울고법 1994.2.17. 선고, 93구5729 판결

회사로서는 인천지점 정비과를 폐쇄할 경영상의 필요가 있었다고 하더라도 근로자를 부산지점으로 전보시키거나 정비사 이외의 다른 직종으로 전환시키는 문제를 근로자와 상의하지 아니한 경우

(3) 협의의무를 이행하지 않았다고 본 판결례

- 대법원 1989.5.23. 선고, 87다카2132 판결

원고가 해고일에 피고회사의 명에 의하여 출장갔다 온 사이에 일방적으로 해고를 한 경우

** 연습문제 **

(1) OO 사건

경기지방노동위원회 2006부해697

판정사항

이 사건 근로자들의 신청을 모두 기각한다.

판정요지

-우리 위원회의 판단

이 사건에 대한 당사자의 주장요지가 위와 같으므로 이 사건의 주요 쟁점은 이 사건 근로자들에 대한 정리해고처분이 근로기준법 제31조에서 규정한 요건을 충족하였는지 여부가 관건이라 할 것인 바, 이러한 쟁점사항에 대하여 본 건 신청에 있어서 양 당사자의 주장, 우리 위원회에 제출된 각종 입증자료의 기재내용, 조사·심문사항 및 관련법규 등을 토대로 종합하여 다음과 같이 판단한다.

기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 고용조정에 의한 해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고 회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 합리적이고 공정한 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 노동조합이나 근로자 측과 성실한 협의를 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 그 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 이러한 해고사유의 정당성과 절차의 적법성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 1999. 4. 27. 99두202 판결, 대법원 2002. 7. 12. 선고 2002다21233 판결 참조)고 판시하고 있는 바,

이 사건 근로자들은 이 사건 정리해고와 관련하여 1) 계속된 경영악화로 인하여 이 사건 사용자가 정리해고를 할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성은 인정하나, 2) 이 사건 사용자는 2006. 9. 26. 인사위원회에서 단지 희망퇴직을 하지 않았다는 이유만으로 이 사건 근로자들을 경영상 해고 대상자로 선정하였는바, 이는 해고 대상자 선정에 있어서 공정하고 합리적인 기준이 되지 못할 뿐만 아니라 근로자들의 개인적 기초 사정에 대한 배려도 전혀 없었던 점, 3) 이 사건 근로자들은 모두 2급갑(차장)으로서 노조가입이 제한된 자들이므로 현대엘씨디 노동조합은 이 사건 근로자들의 이해관계를 대변해주는 근로자대표로서의 지위에 있지 못하는바, 현대엘씨디 노동조합 위원장이 작성한 ‘노사합의서’는 무의미한 점 등을 들어 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 제2항 내지 제3항의 형식적(절차적) 요건을 충족치 못한 부당한 해고라고 주장하나,

1) 위 “제1의 2.” “가”항에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 계속된 경영악화로 인하여 이 사건 근로자들을 정리해고를 할 수밖에 없는 긴박한 경영상의 필요성이 인정되는 점,

2) 이 사건 사용자는 정리해고에 앞서 사무실 규모를 축소하거나 희망퇴직을 실시함으로써 해고회피를 위한 상당한 노력을 하였다고 볼 수 있을 뿐만 아니라 위 “제1의 2.” “나” 내지 “마”항에서 인정한 바와 같이 이 사건 사용자는 긴박한 회사 회생과정 속에서 나름대로의 평가항목을 마련하여 두 차례에 걸쳐 이 사건 근로자들에 대한 인사평가를 실시하였고, 이를 기초로 노조위원장 및 사무국장 등 근로자대표가 참여한 인사위원회에서 최하위 인사평점을 받은 이 사건 근로자들을 정리해고 대상자로 선정하였는바, 이러한 선정기준이나 과정 속에 특별히 불합리하거나 불공정하다고 볼 수 있는 점을 발견할 수 없는 점,

3) 근로기준법 제31조 제3항은 “사용자는 제2항의 규정에 의한 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자대표)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.”라고 규정하고 있는 점에 비추어 볼 때 이 사건 사용자는 이 사건 근로자들과 같은 비조합원들의 대표와 별도로 협의하지 않고 당시 근로자의 과반수로 조직된 현대엘씨디 노동조합과 정리해고에 대해 노사합의서를 작성한 것만으로도 근로자대표와 성실히 협의를 했다고 보기에 충분하고, 해고 30여일 전에 해고예고를 한 점 등을 종합적으로 고려해 볼 때, 이 사건 정리해고는 근로기준법 제31조 제1항 내지 제3항의 실질적 요건과 형식적(절차적) 요건을 모두 충족시켜 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 정당한 해고로 판단한다.

그렇다면, 이 사건 근로자들의 부당해고 구제신청은 이유가 없으므로 이를 기각하기로 하여 우리위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조 제3항 및 노동위원회규칙 제31조의 규정에 의거 주문과 같이 결정한다.

(2) XX 사건

서울지방노동위원회 2007부해227

판정사항

인정

판정요지

○ 이 사건 사용자는 2005년부터 수십종의 게임물을 개발 후 문화관광부 산하 영상물등급위원회에 심의를 요청하였으나, 영상물등급위원회에서 게임물등급 심의업무가 지연되어 단 한건도 심의를 통과하지 못하여 최근 3년간 매출액의 급감과 경상손실 발생 및 2006년 일명 ‘바다이야기’ 사태 후 게임산업에 대한 규제 강화 등으로 당분간 국내 영업이 더욱 부진할 것으로 예상되는 상황 하에서 해외영업을 강화하고자 전략기획팀을 대상으로 정리해고를 하기로 결정하였다고 주장하는 바, 이 사건 사용자에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다는 점은 인정이 되나, 정리해고의 정당성이 인정되기 위해서는 긴박한 경영상의 필요성이 존재하여야 할 뿐만 아니라 해고대상자의 선정기준의 합리적이고 공정성이 인정되어야 하고, 이 사건 사용자의 해고회피 노력과 근로자대표의 성실한 협의도 거쳐야 한다. 그런데 이 사건 사용자는 단순히 전략기획팀 소속 근로자 4명 중 해외영업에 필요한 근로자 2명을 해외영업팀으로 이동시키고 나머지 2명을 정리해고 대상자로 한 것에 불과하고 선정기준에 있어서도 업무실적, 업무활용능력 등 객관적인 근거와 자료에 의한 해고 대상자 선정이라 보기 어렵다. 또한 이 사건 사용자가 실시하였다는 희망퇴직자 모집도 그 조건이 근로기준법상 해고예고수당에 해당하는 1개월분의 급여를 지급하는 것에 불과하여 희망퇴직에 대한 이점도 없어 근로자를 해고회피하기 위한 실질적인 조치가 없었으므로 이 사건 사용자가 해고회피 노력을 다했다고 볼 수도 없으며, 나아가 이 사건 사용자가 근로자 중 최고위직인 조상미 부장과 2차례에 걸쳐 협의를 하였다 하나, 구체적인 협의 내용이 없고 근로자 대표성을 인정할만한 어떠한 기준도 제시하지 못해 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳤다고도 인정하기 어렵다. 따라서 이 사건 사용자의 이 사건 정리해고는 그 요건을 갖추지 못한 것으로서 정당성을 인정할 수 없다.